Vedení s důrazem na charakter

Význam a síla charakteru ve vedení

Lídršip není jen o schopnostech a charismatu; klíčem k dlouhodobému úspěchu je skvělý charakter. Zatímco kompetence dávají lídrům výhodu a charisma je může vynes do popředí, charakter je tím, co je udrží na vrcholu. I když jsou lídři s charakterem možná pomalejší ve svém postupu než ti s kompetencemi, nakonec převažují. Charakter je tím, co dává sílu a stabilitu.

Charakter proti kompetencím ve vedení

Charakter a kompetence jsou dva základní pilíře, na kterých stojí úspěšné vedení. Zatímco kompetence poskytují lídrům výhodu v určité oblasti, charakter je tím, co určuje jejich hodnoty, postoje a způsob, jakým se chovají k ostatním.

Vliv charakteru na respekt a důvěru

Charakter formuje respekt a důvěru ve vedení. Pouhá odbornost bez integrity nedokáže získat dlouhodobý respekt, a pouhá inteligence bez charakteru může vést k nedůvěře a nerespektu ze strany ostatních. Charakter je tím, co dává lídrovi sílu a autoritu.

Charakter versus charisma

Charisma může být užitečným nástrojem pro přitahování pozornosti a získávání podpory, ale charakter je tím, co zajistí dlouhodobou stabilitu a úspěch. Zatímco charisma může být povrchní a dočasné, charakter je pevným základem, na kterém stojí trvalé vedení.

Důležitost charakteru ve vedení organizací

V moderním světě podnikání je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Organizace hledají lídry s pevnými morálními hodnotami a schopností vést své týmy k dlouhodobému úspěchu.

Jak rozvíjet charakter ve vedení

Rozvoj charakteru ve vedení vyžaduje neustálé úsilí a sebereflexi. To zahrnuje učení se z chyb, budování důvěryhodnosti a integrity, a neustálé zdokonalování svých vlastností jako vůdce.

Závěr

V dnešním světě je charakter stále více ceněn jako klíčový atribut úspěšného lídra. Zatímco charisma a kompetence mohou být užitečné, je to charakter, který dává lídrovi sílu a stabilitu ve vedení. Investice do rozvoje charakteru je klíčem k dlouhodobému úspěchu ve všech oblastech života a vedení.

Novinka – Kniha – Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Kniha: Firma jsou lidé, lidé jsou síla!

Poutavá kniha personálního konzultanta Petra Kmoška je určena každému, kdo chce hlouběji proniknout do složitého světa lidských zdrojů. Publikace, která se rozprostírá na více než 260 stranách, je rozdělena do tří hlavních bloků, z nichž každý se zabývá zásadními aspekty práce s lidmi ve firmách. Ať už jste zaměstnanec, manažer, personalista nebo majitel firmy, 33 kapitol této knihy nabízí cenné tipy, rady a řešení nejpalčivějších problémů v oblasti lidských zdrojů, s nimiž se dnešní podniky potýkají.

Petr Kmošek čerpá ze své bohaté třináctileté praxe a obratně zachycuje největší překážky v rozvoji společností a organizací. Autor nenechá kámen na kameni – od produktivity a firemního prostředí až po roli manažerů a firemní kulturu.  Zároveň proniká do často opomíjených otázek konfliktů, komunikace a zpětné vazby a nabízí praktické strategie, jak tyto výzvy zvládnout. Zabývá se také zásadními problémy, jako je nástupnictví ve firmě a rodinné podniky, a činí tak z této knihy cenný zdroj informací pro ty, kteří se snaží orientovat ve složitostech moderního pracoviště. Díky jasnému a stručnému stylu psaní je Kmoškova kniha snadno srozumitelná, a přitom nabitá informacemi, které čtenářům pomohou hlouběji pochopit problematiku lidských zdrojů.

Ať už s kariérou teprve začínáte, nebo si chcete rozšířit své dovednosti personalisty či manažera, tato kniha nabízí zásadní poznatky, které vám pomohou uspět v dnešním rychle se měnícím podnikatelském prostředí. Stručně řečeno, kniha Firma jsou lidé, lidé jsou síla! je povinnou četbou pro každého, kdo chce získat konkurenční výhodu ve světě podnikání.

Můžete zakoupit zde: https://shop.kmosek.com/

Kategorie knihy

personální management / personální audit / kultura organizace / podnikový management / řešení problémů / výkonnost podniku / úspěch v podnikání / personnel management / corporate culture / industrial management / problem solving / industrial productivity / success in business

Víra ve vaše lidi

Když jsem po vysoké škole vstupoval na trh práce, viděl jsem stále podobné vedení lidí. Vedení vládlo od shora dolů, manažeři určovali pravidla, vydávali příkazy a předpokládali, že všechny mozky jsou v jejich kanceláři pohromadě. Nechávali své zaměstnance, aby doufali v to nejlepší. Všichni dělali, co se jim řekne, a snažili se nerozházet kancelář nebo výrobu. V té době u nás ani nebyly žádné specializované manažerské školy a každý vedl své lidi, jak byl vychován doma. Každý si také myslel, že jeho manažerský styl je ten nejlepší.

Když vstupujete na trh práce a začínáte pracovat pro svého prvního zaměstnavatele, vaše první práce je taková vaše první láska, sledujete, pozorujete, kopírujete vše, co dělá váš první manažer nebo manažerka. Je to pro vás něco nového, vstup do světa práce. Párujete vaše představy a jeho nebo její, sledujete to, co se bude dít dále a očekáváte. Snad nejhorší je ten stav, kdy se první láska nezdaří a odnášíte si pytel nepochopení, odmítnutí, nejistoty a rozbitého sebevědomí a svého snu.

Když se sen o kariéře nenaplní

Není nic špatného na tom, mít sny o tom, jak vaše práce má skutečně vypadat, jak se v ní chcete cítit a kam to vlastně celé směřuje. Bohužel mnoho vedoucích pracovníků stále věří, že jediným způsobem vedení je příkazové a kontrolní vedení. Vedoucí osoba využívá svou pozici k tomu, aby lidem říkala, co a jak mají dělat nebo ještě lépe, to raději udělá za vás.

Tito vedoucí stále používají slova jako podřízený, což v jejich pojetí doslova znamená „člověk pode mnou“ nebo „člověk méně důležitý“ k označení někoho, kdo je jim podřízen, a kázeň k popisu toho, jak mohou zacházet s nedostatečně výkonným zaměstnancem stejným způsobem, jakým rodič trestá své dítě.

Bohužel pro tento typ vedoucích může být obtížné přejít na způsob myšlení, kdy členy svého týmu vnímají jako partnery, podporovatele nebo jim důvěřují. Mnohé z nich by ani nenapadlo zeptat se přímého podřízeného na jeho názor nebo zapojit pracovníky do důležitých rozhodnutí, která je mohou ovlivnit.

Manažer jako partner

Nemyslím tímto lásku partnerskou, ale pracovní vztah, založený na partnerství. Je to poněkud jiné myšlení, než si pamatuji ze startu své pracovní cesty. Manažer, který pracuje jako partner ví, že je pro něj lepší spolupracovat s členy svého týmu. Každým dnem získává vzájemnou důvěru a společně pracuje na týmových cílech. Důvěrné vztahy a mimořádné výsledky, které z takového partnerství vyplývají, se prostě nedostaví u vedoucích pracovníků, kteří zůstávají ve své kanceláři, dělají všechna rozhodnutí, štěkají příkazy a připisují si zásluhy za každý úspěch.

Manažer podporovatel

Vedoucí byli všeobecně považováni za lidi, jejichž úkolem je přistihnout své zaměstnance, jak dělají něco špatně. Manažeři zhodnotili něčí výkon, pokárali ho, požadovali zlepšení a následně zmizeli do svých kanceláří, dokud se to celé neopakovalo. Mně to připadalo jako pravý opak motivačního prostředí. Zažíval jsem doslova muka, ta stálá frustrace z nekompetentnosti těchto manažerů, kteří drželi tu svou cedulku „manažer/manažerka“. Kam jsme se do dnes vlastně posunuli?

Mé doporučení je, že by se manažeři méně soustředili na hodnocení a posuzování lidí a více na to, aby je přistihli, že dělají něco dobře. Už z mé první praxe jsem věděl, že většina lidí se na svého šéfa nikdy nedívala jako na přítele, kolegu nebo snad podporovatele nebo partnera. Manažer byl a je také nejsilnějším důvodem k výpovědi. Když lidé viděli svého šéfa přicházet, schovávali se, protože věděli, že se dostanou do obtíží a problémů.

Víra ve vaše lidi

Vždy jsem byl přesvědčen, a to neochvějně, že výjimečný manažer musí mít hlubokou péči o členy svého týmu. Díky svým bohatým zkušenostem s prací s jednotlivci jsem si uvědomil, jaký pozoruhodný potenciál se objeví, když si navzájem důvěřujeme. Je to důkaz našeho společného odhodlání a sdílené odpovědnosti. Bez ohledu na vnější okolnosti je nezbytné, abychom se k lidem pod naším vedením chovali s opravdovou péčí, neochvějnou upřímností a také s maximální úctou – transformační síla důvěry.

Organizační design českých firem 2.0

Tématem organizačního designu se autoři zabývají již od přelomu 70. let dvacátého století. Nejvíce modelů organizačního designu bylo navrženo americkými autory, avšak v 90. letech dvacátého
století vznikají podobné modely i u nás. Organizační design chápeme jako uspořádání jednotlivých faktorů organizace tak, aby byla vytvořena efektivní organizace, která je schopna dosáhnout podnikové strategie a cílů.

Organizační design

„Organizační design zahrnuje rozhodování o tom, jak správně organizovat lidé, práci a procesy v organizaci, aby se dosáhlo co nejlepší efektivity a efektivity.“

Jedním z nejznámějších expertů na toto téma byl Jay R. Galbraith, který definoval organizační
design jako záměrný proces uspořádání jednotlivých faktorů, jakými jsou struktura, lidé, odměny atd. Vše se společným cílem, kterým je dosažení strategie organizace.

Celý článek: https://www.kmosek.com/organizacni-design-ceskych-firem-2-0/

 

Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

Povyšování je pro dnešní organizace zásadní téma v oblasti kariérního rozvoje zaměstnanců, protože slouží jako pobídka a zároveň jako posilovač efektivnosti a výkonnosti organizace tím, že přiřazuje zaměstnance na pracovní místa, která nejlépe odpovídají jejich schopnostem a jejich budoucí úrovni. Firmy a podniky zpočátku umisťují jednotlivce na pracovní místa, kde mohou málo věcí zničit, a ti, kteří se postupně osvědčí, jsou pak povyšováni na pozice, které vyžadují vyšší úroveň schopností.

Zaměstnanec je tak jednoduše motivován k tomu, aby vyvíjel úsilí prospěšné pro organizaci. Tento tradiční pohled je však stále častěji zpochybňován, neboť bylo zjištěno, že povyšování, pokud není rozumně řízeno, může mít i významně negativní dopad na celou organizaci.

Peterův princip v praxi

Sám se opakovaně přesvědčuji v praxi o tom, že největším úskalím efektivity a výkonnosti organizace je mít obsazen střední a vyšší management nejvhodnějšími a také nejkompetentnějšími profily. Obecně se má za to, že v hierarchii je povýšení silně spojeno s dlouhodobě kompetentně odvedenou prací. Peterův princip však upozorňuje na závažné nedostatky klasické teorie povyšování.

Celý článek: Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?