Víra ve vaše lidi

Když jsem po vysoké škole vstupoval na trh práce, viděl jsem stále podobné vedení lidí. Vedení vládlo od shora dolů, manažeři určovali pravidla, vydávali příkazy a předpokládali, že všechny mozky jsou v jejich kanceláři pohromadě. Nechávali své zaměstnance, aby doufali v to nejlepší. Všichni dělali, co se jim řekne, a snažili se nerozházet kancelář nebo výrobu. V té době u nás ani nebyly žádné specializované manažerské školy a každý vedl své lidi, jak byl vychován doma. Každý si také myslel, že jeho manažerský styl je ten nejlepší.

Když vstupujete na trh práce a začínáte pracovat pro svého prvního zaměstnavatele, vaše první práce je taková vaše první láska, sledujete, pozorujete, kopírujete vše, co dělá váš první manažer nebo manažerka. Je to pro vás něco nového, vstup do světa práce. Párujete vaše představy a jeho nebo její, sledujete to, co se bude dít dále a očekáváte. Snad nejhorší je ten stav, kdy se první láska nezdaří a odnášíte si pytel nepochopení, odmítnutí, nejistoty a rozbitého sebevědomí a svého snu.

Když se sen o kariéře nenaplní

Není nic špatného na tom, mít sny o tom, jak vaše práce má skutečně vypadat, jak se v ní chcete cítit a kam to vlastně celé směřuje. Bohužel mnoho vedoucích pracovníků stále věří, že jediným způsobem vedení je příkazové a kontrolní vedení. Vedoucí osoba využívá svou pozici k tomu, aby lidem říkala, co a jak mají dělat nebo ještě lépe, to raději udělá za vás.

Tito vedoucí stále používají slova jako podřízený, což v jejich pojetí doslova znamená „člověk pode mnou“ nebo „člověk méně důležitý“ k označení někoho, kdo je jim podřízen, a kázeň k popisu toho, jak mohou zacházet s nedostatečně výkonným zaměstnancem stejným způsobem, jakým rodič trestá své dítě.

Bohužel pro tento typ vedoucích může být obtížné přejít na způsob myšlení, kdy členy svého týmu vnímají jako partnery, podporovatele nebo jim důvěřují. Mnohé z nich by ani nenapadlo zeptat se přímého podřízeného na jeho názor nebo zapojit pracovníky do důležitých rozhodnutí, která je mohou ovlivnit.

Manažer jako partner

Nemyslím tímto lásku partnerskou, ale pracovní vztah, založený na partnerství. Je to poněkud jiné myšlení, než si pamatuji ze startu své pracovní cesty. Manažer, který pracuje jako partner ví, že je pro něj lepší spolupracovat s členy svého týmu. Každým dnem získává vzájemnou důvěru a společně pracuje na týmových cílech. Důvěrné vztahy a mimořádné výsledky, které z takového partnerství vyplývají, se prostě nedostaví u vedoucích pracovníků, kteří zůstávají ve své kanceláři, dělají všechna rozhodnutí, štěkají příkazy a připisují si zásluhy za každý úspěch.

Manažer podporovatel

Vedoucí byli všeobecně považováni za lidi, jejichž úkolem je přistihnout své zaměstnance, jak dělají něco špatně. Manažeři zhodnotili něčí výkon, pokárali ho, požadovali zlepšení a následně zmizeli do svých kanceláří, dokud se to celé neopakovalo. Mně to připadalo jako pravý opak motivačního prostředí. Zažíval jsem doslova muka, ta stálá frustrace z nekompetentnosti těchto manažerů, kteří drželi tu svou cedulku „manažer/manažerka“. Kam jsme se do dnes vlastně posunuli?

Mé doporučení je, že by se manažeři méně soustředili na hodnocení a posuzování lidí a více na to, aby je přistihli, že dělají něco dobře. Už z mé první praxe jsem věděl, že většina lidí se na svého šéfa nikdy nedívala jako na přítele, kolegu nebo snad podporovatele nebo partnera. Manažer byl a je také nejsilnějším důvodem k výpovědi. Když lidé viděli svého šéfa přicházet, schovávali se, protože věděli, že se dostanou do obtíží a problémů.

Víra ve vaše lidi

Vždy jsem byl přesvědčen, a to neochvějně, že výjimečný manažer musí mít hlubokou péči o členy svého týmu. Díky svým bohatým zkušenostem s prací s jednotlivci jsem si uvědomil, jaký pozoruhodný potenciál se objeví, když si navzájem důvěřujeme. Je to důkaz našeho společného odhodlání a sdílené odpovědnosti. Bez ohledu na vnější okolnosti je nezbytné, abychom se k lidem pod naším vedením chovali s opravdovou péčí, neochvějnou upřímností a také s maximální úctou – transformační síla důvěry.

Organizační design českých firem 2.0

Tématem organizačního designu se autoři zabývají již od přelomu 70. let dvacátého století. Nejvíce modelů organizačního designu bylo navrženo americkými autory, avšak v 90. letech dvacátého
století vznikají podobné modely i u nás. Organizační design chápeme jako uspořádání jednotlivých faktorů organizace tak, aby byla vytvořena efektivní organizace, která je schopna dosáhnout podnikové strategie a cílů.

Organizační design

„Organizační design zahrnuje rozhodování o tom, jak správně organizovat lidé, práci a procesy v organizaci, aby se dosáhlo co nejlepší efektivity a efektivity.“

Jedním z nejznámějších expertů na toto téma byl Jay R. Galbraith, který definoval organizační
design jako záměrný proces uspořádání jednotlivých faktorů, jakými jsou struktura, lidé, odměny atd. Vše se společným cílem, kterým je dosažení strategie organizace.

Celý článek: https://www.kmosek.com/organizacni-design-ceskych-firem-2-0/

 

Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

Povyšování je pro dnešní organizace zásadní téma v oblasti kariérního rozvoje zaměstnanců, protože slouží jako pobídka a zároveň jako posilovač efektivnosti a výkonnosti organizace tím, že přiřazuje zaměstnance na pracovní místa, která nejlépe odpovídají jejich schopnostem a jejich budoucí úrovni. Firmy a podniky zpočátku umisťují jednotlivce na pracovní místa, kde mohou málo věcí zničit, a ti, kteří se postupně osvědčí, jsou pak povyšováni na pozice, které vyžadují vyšší úroveň schopností.

Zaměstnanec je tak jednoduše motivován k tomu, aby vyvíjel úsilí prospěšné pro organizaci. Tento tradiční pohled je však stále častěji zpochybňován, neboť bylo zjištěno, že povyšování, pokud není rozumně řízeno, může mít i významně negativní dopad na celou organizaci.

Peterův princip v praxi

Sám se opakovaně přesvědčuji v praxi o tom, že největším úskalím efektivity a výkonnosti organizace je mít obsazen střední a vyšší management nejvhodnějšími a také nejkompetentnějšími profily. Obecně se má za to, že v hierarchii je povýšení silně spojeno s dlouhodobě kompetentně odvedenou prací. Peterův princip však upozorňuje na závažné nedostatky klasické teorie povyšování.

Celý článek: Je váš podnik obsazený zcela neschopnými lidmi?

Návod: „Jak na americký sen?“ Dělejte co nemůžete!

Pro většinu diváků YouTube nemusím představovat práci a kanál Caseyho Neistata, který mě také svým způsobem ovlivnil, při tvorbě mého vlastního kanálu. Casey Neistat je dle mne opravdu tím „tvrdým“ zástupcem amerického snu. Ptáte se, proč píší tvrdým, protože asi takový byl jeho start.
Dělejte co nemůžete!
Z ničeho k téměř 13 mil. sledujících uži…

Celý článek: https://www.kmosek.com/delejte-co-nemuzete/?feed_id=57738&_unique_id=63d130ee69839

#Kariéra|Career #Ostatnítémata|Othertopics
#Americkýsen #CaseyNeistat

Autor: Petr Kmošek

Při hledání práce musíte být kreativní? Pár tipů zde

Znám Vaše strasti a obavy z hledání práce, ale vždy má situace své řešení. Někdy je třeba větší kreativita, někdy stačí standardní postup. Pokud Vám ale opravdu jde o konkrétní společnost nebo její pracovní nabídku, můžete zkusit být originální, třeba nakonec upoutáte pozoronost personalisty nebo majitele firmy a uspějete.Pojďme k inspiraci. Někter…

Celý článek: https://www.kmosek.com/pri-hledani-prace-musite-byt-kreativni-par-tipu-zde/?feed_id=57711&_unique_id=63c1291f5c6d3

#Kariéra|Career

Autor: Petr Kmošek